·
Le salaire est librement fixé par accord
direct entre les parties ou par
convention collective de travail, sous réserve des dispositions légales
relatives au salaire minimum légal.
·
Si le salaire n’est pas fixé entre les deux
parties, le tribunal se charge de le fixer selon l’usage.
·
S’il y avait une rémunération fixée auparavant,
il sera considéré que les deux parties l’ont acceptée.
·
Attention :
est interdite toute discrimination relative au salaire entre les deux sexes
pour un travail de valeur égale.
·
En cas de perte de temps due à une cause
indépendante de la volonté du salarié, le temps passé sur le lieu du travail
lui est rémunéré sur les mêmes bases que le salaire normal.
Toutefois, si le salarié est rémunéré à la pièce, à la tâche
ou au rendement, une rémunération lui est due pour ce temps perdu sur la base
de la moyenne de sa rémunération durant les 26 jours précédents, sans qu’elle puisse être inférieure au salaire
minimum légal.
·
Si la perte du temps dans les activités non
agricoles est due à une cause indépendante de la volonté du salarié, le temps
passé sur le lieu du travail lui dû est rémunéré sur la même base que le
salaire normal.
·
Si l’employeur, dans les activités agricoles, se
trouve dans l’impossibilité de fournir du travail en raison de conditions météorologiques exceptionnelles, le salarié
resté à la disposition dudit employeur durant toute la matinée et l’après midi
perçoit la rémunération d’une demi-journée s’il reste inactif toute la journée.
Il perçoit uniquement une demi-journée.
Salaire minimum légal :
Définition :
le salaire minimum légal s’entend de la valeur minimale due salarier est
assurant aux salariés à revenu limité un pouvoir d’achat leur permettant de
suivre l’évolution du niveau des prix et de contribuer au développement
économique et social ainsi qu’à l’évolution de l’entreprise.
Base de calcul :
le salaire minimum légal est calculé :
·
Dans les activités non agricoles, sur la base de
la rémunération versée au salarié pour une heure de travail ;
·
Dans les activités agricoles, sur la base de la
rémunération versée pour une journée de travail.
Remarques :
1-
Dans les activités
non agricoles, le salaire minimum légal est calculé suivant la valeur
déterminée par la réglementation en vigueur. Les pourboires et les accessoires,
en espèces ou en nature, entrent en ligne de compte pour l’appréciation du
salaire minimum légal.
2-
Dans les activités
agricoles, les avantages en nature ne sont pas pris en compte pour le
calcul du salaire minimum légal.
Cas du salarié rémunéré à la pièce, à la tâche ou au rendement :
Il a droit au moins au salaire minimum légal, sauf une
diminution du travail exécuté qui ne peut être attribuée à une cause étrangère
au travail et qui lui est directement imputable après constatation par un
expert agrée. Dans ce cas, le salarié n’a droit qu’au salaire correspondant au
travail effectivement réalisé.
Nullité :
est nul de plein droit tout accord individuel ou collectif tendant à abaisser
le salaire au-dessous du salaire minimum légal.
Le paiement d’un salaire inférieur au salaire minimum légal.
Cette amende est appliquée autant de fois qu’il y a de
salariés à l’égard desquels cette disposition n’a pas été observée, sans
toutefois que total des amendes dépassent le montant de 20.000 dirhams.
Paiement des salaires :
·
Le
salaire doit être payé au moins deux fois par mois, à seize jours au plus
d’intervalle, aux ouvriers et au
moins une fois par mois aux employés.
·
Le salaire rémunéré à l’heure ou à la journée
doit être payé au salarié dans les vingt-quatre heures lorsque celui-ci est
licencié, et dans les soixante-douze heures suivantes lorsqu’il quitte
l’employeur de son plein gré.
·
Pour tout travail à la pièce, à la tâche ou au
rendement dont l’exécution doit durer plus d’une quinzaine de jours, les dates
de paiement peuvent être fixées de gré à gré ; mais le salarié doit
recevoir des acomptes chaque quinzaine de manière qu’il soit intégralement payé
dans la quinzaine qui suit la livraison de l’ouvrage.
·
Les commissions dues aux voyageurs,
représentants et placiers de commerce et d’industrie doivent être réglées au
moins une fois tous les trois mois.
N.B : le
paiement du salaire est interdit le jour où le salarié a doit au repos. Toutefois,
lorsque le repos des salariés d’une entreprise du bâtiment ou de travaux
publics est donné le jour du marché, le paiement peut être fait ledit jour,
sous réserve qu’il soit effectué avant neuf heures.
·
Dans les activités non agricoles, doivent être
payé à l’heure les salariés rémunérés pour une durée déterminée, lorsque, dans
l’entreprise, la répartition des heures de travail n’est pas effectuée d’une
manière connue au préalable durant la semaine.
·
Tout employeur est tenu d’indiquer par affiche
les dates, jour, heure et lieu de chaque paye et le cas échéant, du versement
des acomptes, l’affiche doit être apposée de façon apparente et conservée en
bon état de lisibilité.
Le paiement doit, sauf cas de force majeure, commencer à l’heure
indiquée sur cette affiche et être terminé au plus tard trente minutes après l’heure
fixée pour la fin du travail du salarié.
Toutefois, dans les entreprises minières, dans les chantiers
du bâtiment et de travaux publics, dans les usines à service continu et dans
les entreprises occupant plus de cent
salariés, des dérogations à ces dispositions peuvent être accordées par les
agents chargés de l’inspection du travail.
N.B : les
agents chargés de l’inspection du travail sont habilités à assister au paiement
des salaires et des acomptes.
·
Le paiement doit être effectué sans interruption
pour les salariés d’un même établissement ou d’un même atelier.
·
L’acceptation sans opposition, ni réserve par le
salarié du bulletin de paye constatant le règlement du salaire n’implique pas
la renonciation du salarié à son droit au salaire et à ses accessoires. Cette disposition
reste applicable même si le salarié émarge le document par mention «lu et
approuvé » suivie de sa signature.
Attention :
sont punis d’une amende de 300 à 500 dirhams :
·
Le paiement des salaires en monnaie non
marocaine en violation des dispositions du premier alinéa de l’article 362 du
code du travail ;
·
Le paiement des salaires effectué contrairement
aux conditions relatives, notamment, à la périodicité, au lieu, aux jours et
horaires du paiement ;
·
Le défaut de l’affichage prévu par l’article 368
du code de travail ou l’affichage ne répondant pas aux prescriptions dudit
article ;
·
Le défaut de délivrance du bulletin de paye aux
salariés ou le bulletin ne contenant pas les indications fixées par l’autorité gouvernementale
chargé du travail ;
5 clés pour négocier son salaire en entretien d'embauche :
Que ce soit pour un premier emploi ou un stage,
aborder la question du salaire en entretien n’est jamais une partie de plaisir.
Au contraire, les candidats, mal à l’aise, ont plutôt tendance à éviter la
question ou à se contenter d’accepter l’offre de l’employeur. Pourtant il
s’agit d’une question parfaitement légitime : c’est simplement une forme de
reconnaissance de votre travail.
Voici donc 5 points essentiels pour aider à aborder
sereinement le sujet :
Aborder la question
· Choisir le bon moment
Généralement, même si l’entreprise a déjà
préalablement établi une fourchette de rémunération, l’employeur peut vous
poser, à la fin de l’entretien, une question ouverte : « Quelles sont vos
prétentions ? » La négociation peut donc directement commencer.
Si la question n’a pas été abordée, c’est alors à
vous de lancer le débat sur le sujet, à la fin de l’entretien. Vous pouvez par
exemple demander : « Quelle est votre fourchette de salaire pour ce poste ? »
ou « Quelle rémunération avez-vous envisagé pour ce poste? En termes de
fourchette ? » Il est important d’aborder la question à la fin, une fois que
vous aurez défendu vos compétences et que vous vous serez rendu désirable
auprès de l’employeur.
En revanche, si vous devez passer plusieurs tours
d’entretiens, le meilleur timing serait d’attendre le 2nd entretien,
où vous serez en position de force : car vous savez déjà que votre recruteur
est intéressé, sinon vous n’auriez pas été rappelé.
· Parler en termes de fourchette de salaire
Détail d’importance, lorsque vous aborderez le
sujet, n’oubliez jamais de parler en termes de fourchette. Le bas de la
fourchette sera votre minimum acceptable, et la borne haute le montant qui vous
satisfera le plus.
Demander une fourchette permet en effet de donner un
cadre de la négociation, point non négligeable qui facilite la discussion.
· Négocier la rémunération mensuelle
Une astuce peut également être de négocier la
rémunération mensuelle plutôt que celle annuelle pour gagner en flexibilité. En
effet, il s’agit d’un simple facteur psychologique : en évoquant des chiffres
moins impressionnants, l’employeur peut être davantage ouvert à la discussion.
Et pourtant ce sont parfois les petits résultats qui font les grands effets !
· Une preuve d’audace
Beaucoup de candidats ont peur d’être mal vus s’ils
abordent le sujet : or une telle demande est parfaitement légitime
! Il est normal de voir sa vraie valeur reconnue et d’être
en quelque sorte « gratifié » pour son travail.
Au contraire, l’employeur verra en vous une personne
qui n’a pas froid aux yeux et capable d’aborder de front des sujets somme toute
importants. Cela constitue véritablement une preuve de garantie pour lui que
vous saurez négocier avec vos futurs clients sans crainte.
Une ancienne stagiaire a ainsi témoigné : « Mon employeur, qui avait fait passer plusieurs candidats, m’a
par la suite dit : « Ce qui t’a distingué des autres, et ce que j’ai aimé, ça a
été la manière dont tu as abordé le sujet de la rémunération. Tu as calmement
posé le sujet, tu as essayé de négocier pour avoir plus, ce qui est
parfaitement normal, comme s’il n’y avait aucun tabou sur le sujet. Et c’est
vrai, il n’y a aucun tabou sur le sujet. Tu étais franche et claire. J’ai su
alors que tu n’hésiterais pas, par la suite, négocier avec nos futurs clients,
tu n’as pas l’air d’être de ceux qui battent en retraite, mais plutôt des
audacieux qui posent les choses de manière naturelle et déterminée. » Ca m’a
beaucoup surprise, j’avais même regretté au début d’avoir abordé la question,
mais finalement j’ai bien fait ! »
L’audace est donc une qualité très appréciée,
gardez-le bien à l’esprit.
Utiliser la stratégie de l’Anchoring
En négociation, l’anchoring est
le fait d’établir un point de référence (l’anchor)
qui servira de base à la négociation.
Demandez toujours d’abord au recruteur quelle est la
rémunération – toujours en termes de fourchette – qu’il envisageait pour vous
sur ce poste : d’une part, cela vous permet de vous situer sur la grille des
salaires, d’autre part, cela donne un point de départ à la négociation, un
point d’appui pour commencer.
Pourquoi est-ce une stratégie gagnante ?
·
Si l’employeur donne une fourchette plus basse que
celle que vous espériez : cela vous aura
épargné de demander trop haut et vous devrez donc adopter une stratégie de
négociation « douce » vers la hausse
·
Si l’employeur donne une fourchette plus haute que
celle attendue : vous pourriez être
agréablement surpris, et ainsi négocier plus encore que ce que vous aviez pensé
Faire des points de comparaison
Point essentiel : avant d’engager toute négociation,
il faudra d’abord se renseigner sur les salaires habituellement pratiqués pour
le poste auquel vous candidatez. C’est la raison pour laquelle on dit toujours
que la question se travaille.
· Estimer un salaire plancher avec Internet
Tout d’abord, faire des recherches vous permettra
d’avoir une idée générale des salaires auquel vous pourriez prétendre, et donc
d’estimer un salaire plancher raisonnable pour servir de base à la négociation.
En effet, si vous demandez une rémunération au-delà du marché, vous risquerez
de passer pour un prétentieux ou une personne inconsciente !
Internet regorge de comparatifs de salaires, pour
tous les postes et toutes les formations, et peut donc vous être d’une
précieuse aide sur ce point. Par exemple, le site de l’Apec vous
permet d’estimer le salaire annuel moyen selon plusieurs critères. Dans le même
esprit, Juritravail fournit
un véritable comparatif pour chaque poste. Mais vous pouvez également consulter
des magazines économiques, des études publiées par différents cabinets
comme Hays,
des forums…
· Donner des arguments
N’hésitez pas à invoquer ces comparatifs que vous
avez trouvés. Il ne s’agit absolument pas de les poser de manière arbitraire,
mais de les utiliser comme un moyen subtil de faire avancer la discussion. Par
exemple, vous pouvez commencer ainsi : « Il me semble
que chez X, le salaire moyen était de xxx, c’est pour cela je pensais que… » ou
bien « J’avais entendu que dans ce secteur… »
Ne citez jamais directement vos sources, car
l’employeur comprendrait alors que vous aviez préparé ce moment. Soyez le plus
naturel possible, comme si vous faisiez appel à votre mémoire, à ce que vous
avez entendu, à ce qu’on vous a appris, à ce qu’on vous a proposé ailleurs.
Pour cela, utilisez les vocables tels que « Il me semble
que… », « J’avais entendu que… »…
· Parler de son ancien salaire ou d’autres offres
Vous pouvez également appuyer votre négociation sur
la base de votre ancien salaire – que vous n’invoquerez que s’il était
supérieur à la rémunération à négocier – pour demander une hausse de la
rémunération proposée par l’employeur.
Un autre cas est lorsque vous avez la possibilité de
choisir entre plusieurs offres. Evidemment, le premier critère devra être les
missions proposées ; mais, à missions similaires ou avec une satisfaction
semblable, il est commun que le second critère soit la rémunération. N’hésitez
pas à être franc sur ce point avec l’employeur si une autre entreprise vous
propose une rémunération plus intéressante. Si cet employeur est vraiment
intéressé, il n’hésitera pas à s’aligner et à proposer plus afin de vous
garder.
Si vous ne disposez pas du privilège de choisir
entre plusieurs propositions – ce qui est un cas aussi courant, donc il n’y a
pas d’inquiétude à avoir sur ce sujet – évitez d’inventer une concurrence
fictive : mais n’hésitez pas cependant à dire que vous avez vu d’autres offres,
pour un poste similaire, qui proposent des rémunérations plus alléchantes.
Votre employeur comprendra alors qu’il lui faudra s’aligner pour être plus
attractif.
Consulter les salaires moyens à la sortie de votre formation
Autre source d’information précieuse : les salaires
moyens des diplômés de votre école ou université. En effet, cela sera le moyen
de valoriser votre ou vos diplômes et vos précédentes expériences.
Regardez donc les statistiques de votre école ou
université ou demandez-les au Service Carrières, et utilisez-les comme
référents objectifs lors de la négociation. Si votre candidature a été
reconnue, c’est aussi que votre recruteur a discerné du potentiel en vous,
alors voyez cela comme un atout que vous pourriez faire jouer en votre faveur.
Rester ouvert au dialogue
Il n’y a pas de mal à chercher la reconnaissance de
son travail, mais ne soyez pas pour autant fermé à la discussion : cela
risquerait de donner une mauvaise impression de vous au recruteur.
Au contraire, de manière parfaitement naturelle,
entendez les arguments du recruteur, présentez vos arguments à votre tour sans
sur-jouer, au risque de créer une tension dans le dialogue. Cela apportera, en
plus de la preuve de votre grain d’audace, la preuve de votre maturité à
aborder des sujets importants.
N’oubliez pas non plus de prendre en compte les
bonus, partie cachée du salaire : primes, téléphone et ordinateur portable,
voiture de fonction, tickets-restaurants, transports… qui vous permettront
d’obtenir plus d’une autre manière.
Vous disposez
maintenant de toutes les cartes en main pour aborder la question sereinement,
n’ayez donc plus peur puisque la question est légitime, et, surtout, gardez
l’air confiant et assuré face au recruteur !
Prime d’ancienneté :
A moins que salaire ne soit basé sur l’ancienneté, en vertu d’une
clause du contrat de travail, du règlement intérieur ou d’une convention
collective de travail, tout salarié doit bénéficier d’une prime d’ancienneté
dont le montant est fixé à :
-
5% du salaire versé, après deux ans de service ;
-
10% du salaire versé, après cinq ans de service ;
-
15% du salaire versé, après douze ans de service ;
-
20% du salaire versé, après vingt ans de service ;
-
25% du salaire versé, après vingt-cinq ans de
service ;
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